Ageizm w pracy – ukryta forma mobbingu?

Ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek, od lat stanowi zjawisko obecne w środowiskach zawodowych, choć często bywa bagatelizowany. W wielu firmach wciąż funkcjonuje przekonanie, że młodszy pracownik jest bardziej dynamiczny, elastyczny i otwarty na nowe technologie, podczas gdy starszy kojarzony bywa z mniejszą produktywnością, trudnością w adaptacji czy brakiem innowacyjności. Tego rodzaju stereotypy prowadzą do napięć, a nierzadko również do zachowań, które można uznać za formę mobbingu. Problem w tym, że ageizm działa w sposób subtelny, przez co pracownicy nie zawsze zdają sobie sprawę, że stają się jego ofiarą.

Czym jest ageizm i dlaczego dotyka tak wielu pracowników?

Termin „ageizm” został po raz pierwszy użyty w latach 60. XX wieku przez amerykańskiego gerontologa Roberta Butlera, który zwrócił uwagę na uprzedzenia wobec osób starszych. W kontekście pracy oznacza to nierówne traktowanie ze względu na wiek – niezależnie od tego, czy chodzi o brak awansów, pomijanie przy projektach, czy wręcz o próby wypychania z rynku pracy. Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazują, że aż 36% Polaków uważa wiek za czynnik, który realnie ogranicza szanse na znalezienie zatrudnienia. To sygnał, że problem nie jest marginalny.

W praktyce ageizm przejawia się w wielu obszarach. Do najczęstszych należą trudności w zatrudnieniu osób powyżej 50. roku życia, brak inwestycji w ich rozwój zawodowy, a także niechęć do powierzania im odpowiedzialnych stanowisk. Starsi pracownicy często skarżą się na poczucie izolacji – są pomijani w rozmowach, nie zaprasza się ich do kluczowych projektów, a ich pomysły bywają lekceważone. Takie sytuacje w dłuższej perspektywie mogą prowadzić do spadku motywacji i wycofania z życia zawodowego.

Ageizm a mobbing – gdzie przebiega granica?

Mobbing w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 94³) oznacza uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które ma na celu poniżenie, ośmieszenie, izolację albo wyeliminowanie go z zespołu. W praktyce wiele działań związanych z ageizmem może wpasowywać się w tę definicję. Jeśli pracownik jest regularnie pomijany przy awansach, krytykowany wyłącznie ze względu na wiek, wyszydzany z powodu braku znajomości nowych aplikacji czy traktowany z pobłażaniem, mamy do czynienia z zachowaniami, które mogą być uznane za mobbing.

Trudność polega na tym, że ageizm jest często bardziej zakamuflowany niż klasyczny mobbing. Nie ma tu jawnego krzyku czy otwartego upokarzania, lecz raczej powtarzające się sygnały, które stopniowo podważają pewność siebie pracownika. Czasem jest to żart na temat wieku, innym razem sugestia, że „młodzi lepiej sobie poradzą”. Dla wielu osób takie komentarze mogą wydawać się błahe, ale w dłuższej perspektywie ich kumulacja działa jak systematyczne podważanie wartości jednostki.

Zobacz również:

Cyfrowi nomadzi – praca w podróży to nie tylko blaski

Mikroprzerwy w pracy – 2 minuty odpoczynku mogą zdziałać cuda!

Skutki ageizmu dla pracownika i firmy

Konsekwencje ageizmu są poważne zarówno dla jednostek, jak i dla całych organizacji. Pracownik, który czuje się marginalizowany, doświadcza stresu, obniżonego poczucia własnej wartości i braku motywacji. Według badań Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), osoby, które spotykają się z dyskryminacją wiekową, częściej cierpią na depresję i problemy zdrowotne. Z kolei dla firmy oznacza to utratę cennych kompetencji i doświadczenia.

Starszy pracownik często wnosi do zespołu wiedzę, której nie da się zdobyć w krótkim czasie. Jego umiejętność rozwiązywania konfliktów, znajomość branży i stabilność emocjonalna są ogromnym zasobem. Tymczasem organizacje, które marginalizują dojrzałych pracowników, same rezygnują z tego kapitału. Efektem są większe rotacje, spadek lojalności zatrudnionych i niższa efektywność całego zespołu. Z perspektywy employer brandingu jest to również sygnał ostrzegawczy – wieść o dyskryminacyjnych praktykach szybko rozchodzi się wśród kandydatów, co utrudnia pozyskiwanie talentów.

Jak rozpoznać ageizm w miejscu pracy?

Wielu pracowników przez lata nie zdaje sobie sprawy, że stają się ofiarami ageizmu. Zjawisko to przybiera bowiem formy trudne do uchwycenia i często bywa usprawiedliwiane przez przełożonych jako „naturalny proces”. Warto zwrócić uwagę na kilka sygnałów ostrzegawczych. Jeśli w firmie regularnie promuje się młodszych pracowników, a starsi pozostają na tym samym stanowisku bez szans na rozwój, to jeden z typowych objawów ageizmu. Podobnie, jeśli w szkoleniach i kursach uczestniczą głównie młodsze osoby, podczas gdy dojrzałym pracownikom sugeruje się, że „nie ma sensu już inwestować”, mamy do czynienia z nierównym traktowaniem.

Inny przykład to żarty z wieku czy podkreślanie, że ktoś „powinien już myśleć o emeryturze”. Choć mogą wydawać się nieszkodliwe, dla osoby, do której są kierowane, stają się źródłem frustracji i poczucia wykluczenia. Ageizm może przejawiać się również w przypisywaniu starszym osobom zadań mniej odpowiedzialnych, wymagających mniejszej kreatywności, co prowadzi do ich marginalizacji w zespole. Jeżeli podobne sytuacje powtarzają się regularnie, warto zastanowić się, czy nie mamy do czynienia z formą mobbingu.

Jak przeciwdziałać ageizmowi w pracy?

Najważniejszym krokiem jest uświadamianie pracowników i pracodawców, że wiek nie powinien być kryterium oceny przydatności zawodowej. Polskie prawo pracy jednoznacznie zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek (art. 113 Kodeksu pracy), co oznacza, że pracownik, który czuje się ofiarą ageizmu, ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem. Niestety, wiele osób nie decyduje się na ten krok z obawy przed utratą pracy lub stygmatyzacją.

Dlatego tak ważne jest, aby organizacje wdrażały polityki różnorodności i tworzyły środowisko pracy, w którym wiek nie stanowi bariery. Mogą to być programy mentoringowe, w których starsi pracownicy dzielą się doświadczeniem z młodszymi, wspólne szkolenia obejmujące wszystkie grupy wiekowe czy elastyczne rozwiązania umożliwiające godzenie pracy z życiem prywatnym. Pracodawcy powinni również szkolić menedżerów z zakresu zarządzania różnorodnością, aby umieli dostrzegać i eliminować zachowania świadczące o ageizmie.

Z perspektywy jednostki ważne jest natomiast, aby nie akceptować dyskryminujących zachowań. Jeżeli pracownik doświadcza żartów, komentarzy lub decyzji podejmowanych wyłącznie ze względu na jego wiek, powinien dokumentować takie sytuacje i zgłaszać je do działu HR lub bezpośredniego przełożonego. Im szybciej zareaguje, tym większa szansa, że problem zostanie rozwiązany zanim przybierze formę mobbingu.

Dlaczego warto walczyć z ageizmem?

Walka z ageizmem to nie tylko kwestia prawa czy etyki, ale także strategii biznesowej. Firmy, które dbają o różnorodność wiekową, osiągają lepsze wyniki, ponieważ potrafią łączyć energię młodszych pracowników z doświadczeniem starszych. Badania Deloitte pokazują, że organizacje promujące inkluzywność notują wyższy poziom innowacyjności i satysfakcji zatrudnionych. To dowód, że różnorodność jest realnym atutem, a nie przeszkodą.

Warto pamiętać, że w dobie starzejącego się społeczeństwa ageizm staje się coraz większym zagrożeniem. Według danych Eurostatu, do 2050 roku niemal co trzeci mieszkaniec Unii Europejskiej będzie miał powyżej 65 lat. To oznacza, że rynek pracy będzie musiał w coraz większym stopniu opierać się na dojrzałych pracownikach. Ignorowanie ich potencjału to krótkowzroczna polityka, która w przyszłości może kosztować firmy utratę konkurencyjności.